Rozwój pracowników w organizacji – pakiet startowy

Rozwój pracownika w firmie powinien być priorytetem pracodawców. Wspieranie rozwoju pracowników ma bowiem wymierne korzyści dla firm. Jednak rozpoczęcie szkolenia firmowego od podstaw może początkowo wydawać się zbyt dużym wyzwaniem. W rzeczywistości nie zawsze jest to takie trudne; a przynajmniej rozwój nie musi być trudny, aby zakończył się sukcesem. Dlatego postanowiliśmy rzucić światło na rozwój pracowników w organizacji, cele rozwoju pracownika oraz ich przykłady. Dzięki temu łatwo zrozumiesz aktualny stan rzeczy, poznasz etapy rozwoju pracownika i wejdziesz na dobrą drogę, aby rozpocząć szkolenia pracownicze.

Część 1. Czym jest rozwój pracowników? Definicja. 

Definicja jest następująca: rozwój pracowników to szkolenia i praktyki, dzięki którym pracownicy nabędą wiedzę i umiejętności przydatne dla ich firm. Doskonalenie i rozwój pracowników pracowników przejawia się w różnych scenariuszach. Oznacza to, że cele rozwoju pracowników są zależne od branży, działów, ról czy potrzeb grupy pracowników.

Przykładowe cele rozwojowe pracownika firmy detalicznej często będą obejmować sprzedaż. W związku z tym ich szkolenia pracownicze mają na celu doskonalenie umiejętności i wiedzy przedstawicieli handlowych. Z kolei cele rozwojowe pracownika biurowego mogą być skupione na umiejętnościach interpersonalnych i obsłudze urządzeń biurowych. Tymczasem dla firm produkcyjnych ważniejsze są szkolenia pracownicze z zakresu zgodności. Muszą bowiem zapewnić bezpieczeństwo w miejscu pracy, spełnić specyfikacje branżowe i przestrzegać wszystkich przepisów oraz regulacji. Chociaż scenariusze kursów i obszar rozwoju pracownika różnią się, ostatecznym celem jest rozwój kompetencji i umiejętności zawodowych pracowników według zapotrzebowania.

iSpring Suite

Zdobądź łatwy w użyciu zestaw narzędzi autorskich, aby rozpocząć tworzenie interaktywnych ocen dla efektywnego szkolenia pracowników.

Darmowy okres próbny Dowiedz się więcej→

Część 2. Nowoczesne metody rozwoju pracowników w organizacji – którą wybrać?

Wybór określonej metody szkolenia wpłynie na dalszy rozwój projektu oraz potrzebne zasoby, wybór narzędzi i wielkość budżetu. Wybierając odpowiednią metodę należy przede wszystkim wziąć pod uwagę obszary rozwojowe pracownika i potrzeby firmy.

Metody rozwoju pracowników są różne: od tradycyjnych metod szkoleniowych po nowoczesne. Znajomość dostępnych opcji już na początku sprawi, że Twoja firma uniknie kosztownego błędu.

Tradycyjne metody szkolenia

Tradycyjne metody szkolenia nadal oferują szereg korzyści i są powszechnie stosowane przez wiele firm. Oto lista tradycyjnych metod szkoleniowych, które należy wziąć pod uwagę przy wyborze najlepszych technik wspomagających rozwój pracowników w firmie. Możliwe, że to właśnie one ułatwią Ci zarządzanie rozwojem pracowników i szkoleniem.

1. Szkolenia stacjonarne

Zazwyczaj prowadzi je wykwalifikowany coach. Stacjonarne szkolenia pracownicze odbywają się przez jeden lub więcej dni w miejscu pracy lub poza nim. Pracownicy zapoznają się ze slajdami prezentacji i działań, takich jak oceny studium przypadku lub informacje o politykach, które ma firma.

Zaletą szkolenia stacjonarnego jest to, że pracownicy mogą zdobywać wiedzę w dużych grupach. Niestety, wad jest wiele: organizacja lokali, podróży i cateringu sprawia, że ta metoda szkolenia jest kosztowna. Pracownicy również uważają takie podejście do szkolenia za nudne, przez co rozwój ich umiejętności jest spowolniony.

2. Szkolenia interaktywne

Interaktywne szkolenia pracownicze, jedna z najskuteczniejszych metod szkoleniowych w miejscu pracy, aktywnie angażują uczniów w ich własny rozwój. Szkolenia te mogą przybrać formę symulacji, scenariuszy, odgrywania ról, quizów lub gier.

Ćwicząc swoje nowe umiejętności i stosując je w realistycznych scenariuszach pracy, pracownicy są bardziej zaangażowani w swój rozwój. Zwiększa się również retencja wiedzy przez nich. Jednak takie kursy mogą być czasochłonne, gdy odbywają się osobiście. Zwłaszcza, gdy pracownicy muszą regularnie otrzymywać informacje zwrotne od eksperta ds. treści.

3. Szkolenia w miejscu pracy

Szkolenia pracownicze w miejscu pracy sprawiają, że pracownicy aktywnie uczestniczą w nauce, biorą udział w rzeczywistych działaniach związanych z pracą. Jest to jedna z najskuteczniejszych metod szkolenia w zakresie planowania awansów. Pracownicy pracują bowiem już na etapie szkolenia.

Ten rodzaj uczenia może skutkować szybkim przyswajaniem wiedzy, ponieważ pracownicy są rzucani na przysłowiową głęboką wodę. Niektórzy pracownicy mogą jednak uznać to doświadczenie za zbyt stresujące, nie mówiąc już o czasochłonności szkolenia, z powodu częstych wtrąceń.

Nowoczesne metody szkolenia

W nowoczesnym miejscu pracy, w którym znajdują się pracownicy zdalni i różnorodne kultury, zmieniły się metody szkolenia pracowników. Jak więc patrzymy na naukę i rozwój w tak złożonym miejscu pracy? Odpowiedź znajduje się w dwóch słowach: “społeczny” i “online”.

4. Społeczne uczenie się

Społeczne uczenie się wywodzi się z prac Alberta Bandury z lat 70. Jest powszechnie definiowane jako metoda uczenia się od innych poprzez obserwowanie, naśladowanie i modelowanie ich zachowań. Społeczne uczenie się może być również bardzo celową metodą na mentoring i kształtowanie rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie.

Społeczne uczenie się nie występuje w wielu metodach szkoleniowych, ponieważ ciężko zmierzyć i kontrolować wyniki, a jego organizacja jest trudna. Jednak może być skuteczne, ponieważ pracownicy są wypychani poza granice swoich codziennych ról, zdobywając nowe perspektywy i umiejętności rozwiązywania problemów.

5. E-learning

E-learning, czyli szkolenia online, stały się jednym z najbardziej rozpoznawalnych rozwiązań problemu skutecznego dbania o rozwój pracowników firm. Kursy online w miejscu pracy mogą obejmować kursy e-learningowe, webinaria, filmy itp. Umożliwiają prezentację i sprawdzanie informacji na wiele różnych sposobów.

Różnorodność oferowana przez szkolenia online oznacza, że pracownicy mają możliwość uczenia się zgodnie ze swoim stylem i bieżącymi potrzebami. Oznacza to również, że pracownicy mogą uczyć się w podróży. Wady? Może tylko początkowe koszty opracowania i opłaty za korzystanie z niezawodnego systemu zarządzania nauczaniem (LMS).

Część 3. Narzędzia rozwoju pracowników – przygotowanie

1. Narzędzie do tworzenia kursów

Narzędzia autorskie są przeznaczone do tworzenia określonych rodzajów treści, co w dzisiejszych czasach często oznacza interaktywny e-learning. Platforma do tworzenia kursów sprawia, że organizacja kursów e-learningowych z istniejących już treści jest łatwa i szybka. Wybierając narzędzie należy wziąć pod uwagę obszary rozwoju pracownika, poniżej znajdują się przykłady takich narzędzi, które mają uniwersalne zastosowanie.

Jednym z takich narzędzi jest iSpring Suite. Dzięki niemu możesz tworzyć kursy online z quizami, symulacjami dialogów i innymi naprawdę interaktywnymi elementami, które uprzyjemniają rozwój umiejętności. Chociaż dostępnych jest wiele funkcji tworzenia, to nadal jest to łatwa w użyciu platforma do szybkiego tworzenia kursów.

Oto, jak wygląda kurs e-learningowy stworzony za pomocą iSpring Suite:

Możesz rozpocząć darmowy 14-dniowy okres próbny, który jest w pełni funkcjonalną wersją iSpring Suite.

2. System zarządzania nauczaniem (LMS)

Platformy edukacyjne zaliczają się do narzędzi rozwoju pracowników, które umożliwiają hostowanie i dzięki którym pracownicy otrzymują pakiety szkoleniowe. Na pewno będziesz potrzebować tego typu narzędzi, ponieważ dzięki nim rozwój umiejętności pracowników będzie łatwiejszy.

Jest to być może najważniejsze, a przynajmniej najbardziej znane ze wszystkich narzędzi szkolenia pracowników firm. Jeżeli Twoi pracownicy kiedykolwiek korzystali z kursów online, najprawdopodobniej były one hostowane w systemie LMS.

Możesz myśleć o LMS jako o wirtualnej przestrzeni, w której pracownicy uczą się, współpracują i oceniają swoją wiedzę. Najlepsza platforma pomaga zautomatyzować rozwiązania ukierunkowane na rozwój pracownika i połączyć wszystkie treści w ustrukturyzowaną ścieżkę edukacyjną. Jednak systemy znacznie się różnią, dlatego ważne jest wybranie funkcji, które spełniają potrzeby firm, obsługiwane standardy, ceny i obsługę klienta.

iSpring Learn. Proste w obsłudze rozwiązanie LMS, które umożliwia zarządzanie szkoleniami pracowników bez konieczności poznawania jakichkolwiek funkcji technicznych. Dzięki temu organizacja i wdrożenie szkolenia, przesyłanie kursów, konfigurowanie ścieżek uczenia i generowanie raportów dla firm jest łatwe. Co więcej, iSpring Learn ma wbudowane narzędzie autorskie do tworzenia kursów online.

Aby rozpocząć korzystanie z iSpring Learn, po prostu zarejestruj się, aby skorzystać z darmowego okresu próbnego.

Część 4. Program rozwoju pracowników – zarządzanie

Udany plan rozwoju pracownika nie powstaje z dnia na dzień. Jest wynikiem starannego planowania i procesu rozwoju. Poniżej znajduje się wzór, jak tworzyć plan rozwoju pracownika i instrukcje przygotowania szkolenia, które odpowiada potrzebom biznesowym i angażuje uczniów.

Krok 1. Zrozumienie zadania

Wyobraź sobie, że z silnika Twojego samochodu zaczynają wydobywać się piski. Czy powinieneś wymienić opony, zawieszenie, czy po prostu dolać trochę oleju? Możesz zrobić to wszystko, ale tylko diagnoza pokaże dokładnie, co należy naprawić, bez konieczności sprawdzania każdego szczegółu.

Podobnie, pomysł na rozwój pracowników może wyjść z dowolnego miejsca w firmie. Od szefa działu sprzedaży, którego pracownicy nie zrealizowali KPI, po kogoś, kto uważa, że jest za dużo spotkań i godziny pracy są źle zarządzane. Zanim więc zaczniesz pisać scenariusz nowego kursu online, te pytania będą stanowić podstawę tak zwanej analizy potrzeb szkolenia.

Potrzeby szkolenia

Wszystkie prośby o mentoring mają co najmniej jedną wspólną cechę: wyrażają chęć zmiany. Na tym etapie Twoim celem jest określenie przyczyny rozbieżności między obecną sytuacją a pożądanym rezultatem. Luka ta nazywana jest potrzebą. Jeśli wyróżnisz obszary do rozwoju pracownika przed przystąpieniem do działania, zwiększysz szanse na sukces i zmniejszy ryzyko kosztownych błędów.

Potrzeba to luka między obecną sytuacją a pożądanym rezultatem.

W jaki sposób można uzyskać informacje o sytuacji, w jakiej znajduje się firma, o jej potrzebach i pożądanych rezultatach? Robi się to głównie poprzez wywiady z interesariuszami oraz wszystkimi zainteresowanymi sukcesem szkolenia. Tymi osobami mogą być dyrektorzy, menedżerowie, pracownicy, a nawet klienci.

Cele szkolenia

Cele szkolenia to podstawowe informacje, które należy określić zanim pójdzie się dalej. Powody ku temu są dwa. Po pierwsze, uzyskasz jasny obraz tego, co próbujesz osiągnąć, jak zyska na tym firma i pracownicy. Po drugie, służą jako punkt odniesienia, który zostanie wykorzystany do pomiaru wyników programu po jego wdrożeniu.

Szkolenie pracownicze powinno mieć konkretne i mierzalne cele, i zawsze lepiej jest skupić się na działaniu.

Grupa docelowa

Próba stworzenia dobrego programu szkolenia i zadbanie o rozwój wszystkich pracowników na raz jest jak wyrzucenie go w próżnię. Należy mieć konkretne cele, a także określoną grupę docelową. Zanim przejdziesz do rozwijania szkolenia dowiedz się, kim są pracownicy, którzy będą Twoimi uczniami. Przydatne byłoby również wyjście poza neutralne opisy, które przekazała firma, rozmawiając bezpośrednio z potencjalnymi uczniami.

Środowisko zadania

Gdy wiesz, że inwestowanie w system rozwoju pracowników ma sens, znasz cele i uczniów, nadszedł czas, aby zająć się organizacją. Dowiedz się i zapisz, jakiego rezultatu oczekuje klient i jakie są warunki, aby uznać, że misja została zrealizowana. Nie martw się, jeśli masz wrażenie, że zadajesz zbyt wiele pytań. Wręcz przeciwnie, jest bardzo prawdopodobne, że będziesz musiał zadać dodatkowe pytania, gdy projekt zacznie nabierać kształtu.

Krok 2. Projektowanie zarysu programu

Po zakończeniu etapu analizy, po prostu weź treści, posortuj je w lekcje, dodaj quiz na końcu każdej jednostki i voila! Pracownicy mogą brać się do nauki. Żartuję. Każda firma oczekuje czegoś więcej niż bezmyślnej masy tekstu z przypadkowymi obrazkami.

Musisz zidentyfikować treści, które odpowiadają potrzebom, znaleźć odpowiedni format dystrybucji i łatwo mierzalne wskaźniki, które pomogą Ci monitorować przebieg programu.

Cele kształcenia

W przeciwieństwie do celów szkoleniowych skupionych na wskaźnikach biznesowych, cele nauczania są zorientowane na ucznia. Opisują, co pracownicy powinni wiedzieć, umieć lub czuć w wyniku szkolenia. Dobre cele uczenia są zwykle ściśle powiązane z wynikami, jakie pracownik osiąga w pracy. Ponieważ szkolenia pracownicze zwykle składają się z więcej niż jednego modułu lub lekcji, musisz również zapisać dla nich cele cząstkowe. 

Taktyki instruktażowe

Przygotowanie: celem tej fazy jest sprawienie, aby pracownicy byli zainteresowani kursem. Osiąga się to poprzez dostarczenie im kontekstu, wyjaśnienie dlaczego treści są dla nich istotne oraz ustalenie celów i oczekiwań. Ponadto będziesz musiał radzić sobie z wszelkimi negatywnymi uczuciami, jakie mogą mieć pracownicy. Pomoże Ci w tym posiadanie umiejętności przywódczych.

Prezentacja: kolejna faza to prezentacja treści szkoleniowych uczniom w konkretny i angażujący sposób. Po pierwsze, projekt graficzny; musisz zastanowić się, jak sprawić, aby pracownicy byli bardziej skupieni. Przydadzą się tu podkreślenia, odpowiednie czcionki i kolory. Następnie skupisz się na pracy z treścią: zaprezentujesz słownictwo, dostarczysz przykłady do każdego pojęcia i rozważysz różne style uczenia się.

Ćwiczenie: skuteczność uczenia się jest zagrożona, gdy pracownicy nie mają wystarczająco dużo czasu, aby w pełni zrozumieć nową wiedzę i umiejętności. Na tym etapie musisz zachęcić ludzi do czegoś więcej niż tylko biernego przyswajania treści. Pracownicy powinni być zaangażowani w rozwój własnego potencjału i powinni zastanowić się, jak włączyć nową wiedzę do życia codziennego.

Obejmuje to między innymi wykorzystanie różnych narzędzi, takich jak quizy i interaktywne zadania praktyczne, które przyspieszają rozwój i zwiększają zainteresowanie. Pracownicy docenią również informacje uporządkowane w mapy myśli i spisanie głównych wniosków. Pomóż im w podróży tworząc analogie, metafory i historie; pomóż im zachować informacje, stosując strategie mnemoniczne i podkreślając najważniejsze rzeczy.

Wykonanie: bez natychmiastowego zastosowania większość świeżo zdobytej wiedzy i umiejętności, które nabyli pracownicy, szybko zniknie. Jak sprawisz, że pracownicy będą chcieli korzystać z nowych informacji poza klasą? Czy stworzysz materiały szkoleniowe do wydrukowania i wykorzystania w pracy? Przekażesz uczniom ocenę wyników po szkoleniu i informacje zwrotne? A może nawet przeprowadzisz serię mikrolekcji po szkoleniu, aby pracownicy mieli większą szansę na zapamiętanie informacji?

Krok 3. Tworzenie treści

Treści e-learningowe mogą przyjmować różne formy: wykładów, e-książek, lekcji wideo, realistycznych symulacji, interaktywnych ocen, które przypominają gry… Lista dostępnych narzędzi jest długa. Dobry program szkoleniowy obejmuje jak najwięcej rodzajów zajęć, aby utrzymać uwagę uczniów i odwoływać się do różnych stylów uczenia się.

Moduł szkoleniowy

Masz już strukturę programu, ale musisz także uporządkować i zaprezentować treści w każdym module szkoleniowym. Ponadto każdy moduł lub lekcja, czy jak wolisz nazwać każdą niezależną jednostkę programu, będzie wymagał planu. Plan zagwarantuje skupienie się na temacie każdego modułu. Do tego pomoże wybrać odpowiednie zajęcia i pozwoli mieć pewność, że treść pasuje do ram czasowych ustalonych dla każdej sesji.

Materiały szkoleniowe

Tworzenie prezentacji, materiałów informacyjnych i działań szkoleniowych jest sercem każdego programu szkoleniowego. Ale jeśli wykonałeś poprzednie kroki — wiesz na pewno, kim są pracownicy, czego musisz ich nauczyć i dlaczego. W tej sytuacji opracowywanie materiałów szkoleniowych to tylko kwestia techniki.

W zależności od celów możesz samodzielnie opracowywać e-kursy lub zwrócić się o pomoc do projektantów, edytorów wideo i lektorów. Ale nawet, jeśli możesz sobie pozwolić na zatrudnienie zespołu profesjonalistów z różnych dziedzin, zalecamy znajomość najpopularniejszych narzędzi autorskich.

Praca ze SME

Eksperci dziedzinowi, lub SME, to najbardziej wartościowe źródła informacji. Zapewniają unikalną treść, przeglądają i poprawiają treść programu oraz w razie potrzeby dokonują modyfikacji.

Istnieją dwa podejścia do postępowania ze SME: nieformalne i formalne.

Jeśli przeprowadzasz szkolenie wewnętrzne i potrzebujesz porady od wewnętrznych ekspertów, może się sprawdzić podejście nieformalne. Po prostu zadawaj pytania współpracownikom, którzy mają wystarczające doświadczenie, i spróbuj znaleźć kogoś, kto mógłby pomóc w przygotowaniu treści. Jeśli masz szczęście, Twój SME pomoże zaprojektować zarys programu szkoleniowego, przejrzy projekt treści, a nawet samodzielnie stworzy jakąś jego część.

Z drugiej strony, najbardziej doświadczeni eksperci zwykle mają bardzo napięte harmonogramy, więc mogą nie być zadowoleni z dodatkowego obciążenia pracą. W takim przypadku będziesz musiał uzyskać wsparcie od kierowników, którzy są odpowiedzialni za inwestowanie w rozwój pracowników. Będą mogli skłonić SME do współpracy, zmieniając priorytety ich bieżących zadań lub oferując nagrodę za uczestnictwo.

W niektórych przypadkach będziesz musiał zaangażować SME, którego nie zatrudnia firma. Powiedzmy, że musisz stworzyć program na nowym oprogramowaniu, ale pracownicy w Twojej firmie nigdy wcześniej go nie używali. W takiej sytuacji potrzebne jest formalne podejście i umowa, w której zapiszesz wszystkie ustalenia. Jakiego zaangażowania oczekujesz od SME? Co konkretnie ma zrobić? Jakie są terminy oraz jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik?

Najczęściej zadawane pytania dotyczące szkolenia pracowników

Co daje rozwój pracownika? 

Rozwój pracownika w firmie daje możliwość podnoszenia biegłości i rozwijania wiedzy praktycznej, wskazując na wartość pracodawcy i uznanie dla pracowników. Poniżej przedstawiono, co zyskuje organizacja, gdy jej pracownicy rozwijają swoje umiejętności.

Jak zadbać o rozwój pracowników?

Jest wiele sposobów na rozwój poprzez szkolenia pracownicze, ale najważniejsze to zacząć od siebie samego. Należy utworzyć podstawy zaufania i wzajemnego szacunku, przekształcić cotygodniowe spotkania w okazję do nauki, zadawania pytań i uczenia się delegowania. Pracownicy powinni otrzymywać wymagające zadania, nawiązywać kontakty, zbierać opinie, uczyć się polityki i kultury organizacyjnej oraz wydawania prawdziwych pieniędzy.

Dlaczego warto inwestować w rozwój pracowników?

Inwestowanie w rozwój kompetencji pracownika tworzy pulę talentów, w której pracownicy są wyjątkowi, lojalni i gotowi na awans. Coach może również poznać mocne i słabe strony pracowników oraz ich kulturę pracy.

Pracownicy pozostają zaangażowani, podczas gdy organizacja oszczędza i zarabia więcej pieniędzy. Rozwój nie musi być nudny — oznacza wzrost. W miarę jak pracownik rozwija swoje umiejętności, wydajność, innowacyjność i sprzedaż firmy wzrasta, co zawsze jest korzystne dla wyniku finansowego.

Podsumowanie

Po przeczytaniu artykułu możesz pomyśleć, że linia rozwoju zawodowego pracownika jest prosta i sekwencyjna, przez co jego organizacja jest prosta. Nie do końca tak jest. Chociaż ta sekwencja może być używana jako wiodąca zasada, możesz swobodnie dostosować model tak, aby firma dużo na tym zyskała. Przyniesie korzyści szkoleniu tylko wtedy, gdy przyswoisz ogólne pomysły, jednocześnie biorąc pod uwagę nowe informacje lub sytuacje.

Szkolenia pracownicze polegają na zbieraniu informacji, badaniach, podejmowaniu decyzji, planowaniu, współpracy, wyborze narzędzi autorskich i dzieleniu się wiedzą. Na przykład, możesz pobrać 14-dniową darmową wersję próbną iSpring Suite i 30-dniową darmową wersję próbną iSpring Learn. Dzięki temu samodzielnie poznasz jego funkcje i rozpoczniesz rozwój pracowników w swojej organizacji.