Ocena 360 stopni: Teraz w Twoim LMS

Minęły czasy, gdy tylko przełożony mógł ocenić wyniki i kompetencje pracowników, obecnie na rynku jest nowy gracz – ocena 360 stopni. Pora porzucić formalne, sztywne metody oceny. Firmy doceniają obecnie wszechstronne informacje zwrotne i ich rolę w rozwoju pracowników. Zaczęły kultywować środowisko pracy bogate w informacje zwrotne, oceniać i poprawiać wyniki pracowników oraz budować silny, spójny zespół.

Jeśli więc zamierzasz zbadać pracę pracowników pod różnymi kątami, rozważ skorzystanie z tej nowoczesnej metody. Z artykułu dowiesz się, jaka jest definicja oceny 360 stopni. Zobaczysz też, jak iSpring może pomóc Ci uchwycić kompleksowy, autentyczny obraz kompetencji przywódczych i wydajności pracowników w firmie.

Co kryje się pod pojęciem oceny 360 stopni?

Na czym polega ocena 360 stopni? Znana również jako system oceny 360 stopni, to metoda oceny pracowników poprzez informacje zwrotne od podwładnych, współpracowników, przełożonych i samoocenę. Działa jak kwestionariusz, który skupia się na postrzeganiu przez ludzi umiejętności miękkich i stylów komunikacji. Na podstawie zebranych danych można ocenić pracę zespołową, dopasowanie kulturowe, umiejętności przywódcze i inne.

Kwestionariusz 360 stopni zawiera stwierdzenia, które skłaniają respondentów do oceny kompetencji danej osoby według wybranej skali ocen. Oto jak mogą wyglądać pytania w ankiecie 360 stopni:

iSpring Learn LMS

Wprowadź skuteczną ocenę pracowników za pomocą nowej funkcji iSpring Learn, w której znajduje się ocena 360 stopni!

Darmowy okres próbny Dowiedz się więcej→

Metoda 360 stopni: korzyści

Ocena kompetencji. Metoda 360 stopni pozwala dokładnie ocenić sposób, w jaki podwładni realizują swoje kompetencje w miejscu pracy w rzeczywistych sytuacjach zawodowych.

Zwiększona wiarygodność. Otrzymujesz informacje zwrotne od kilku respondentów, co zwiększa wiarygodność oceny.

Konfrontacja z rzeczywistością. Metoda 360 stopni umożliwia porównanie samooceny pracowników z perspektywą innych osób. Pomaga to również zidentyfikować rozbieżności między intencjami kierownika a percepcją pracowników.

Różnorodność opinii. Ocena pracownika 360 stopni może obejmować różne punkty widzenia, które składają się na średni wynik.

Zwiększona samoświadomość. Współpracownicy mogą porównać swoje samoocenę z ocenami innych i dowiedzieć się, co mogą poprawić.

Jeśli więc 85% firm z listy Fortune 500 korzysta z metody 360 stopni, czy to nie dobry powód, aby wypróbować to w swojej firmie?

Dlaczego warto wdrożyć badanie 360 stopni?

Informacje zwrotne 360 stopni mogą rozwiązać różne problemy działu HR/L&D. Metoda ta jest pomocna przy:

• Ocenie umiejętności miękkich pracowników
• Identyfikacji pracowników o wysokim potencjale
• Zapewnieniu pracownikom anonimowej informacji zwrotnej na temat ich wyników w pracy
• Dopasowaniu odpowiednich szkoleń do pracowników
• Ocenie kompetencji przywódczych menedżerów
• Mierzeniu morale zespołu

Dla kierowników zespołów i szefów działów wyniki oceny 360 stopni mogą dostarczyć wskazówek na temat aspektów ich zespołów, które trudno uchwycić. W szczególności pomagają pracodawcy:

• Określić, kto lepiej lub gorzej pasuje na dane stanowisko
• Sprawdzić poziom samooceny pracowników
• Upewnić się, że postrzeganie współpracowników przez siebie nawzajem jest spójne
• Zobaczyć, jak ten zespół wypada na tle innych
• Ocenić mocne i słabe strony zespołu

Jack Zenger, znany ekspert w dziedzinie doradztwa w zakresie szkolenia liderów, mówi: “Informacja zwrotna przekazywana w pozytywny, konstruktywny sposób, mająca na celu wyłącznie pomoc, jest niezwykle cennym darem”. Należy podkreślić, że ocena 360 stopni jest narzędziem przydatnym tylko do rozwoju pracowników i zespołu. Metoda ta nie nadaje się do zarządzania wynagrodzeniami i nie powinna stanowić powodu do zwolnienia kogoś. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się krok po kroku procesowi wdrażania metody 360 stopni.

Metoda 360 stopni – jak ją przeprowadzić?

Aby prawidłowo wdrożyć badanie 360 stopni, należy myśleć o nim jak o projekcie i administrować nim od początku do końca. Wykonaj te siedem kroków, aby ułatwić zarządzanie i aby analiza była skuteczna.

Krok 1. Wykonaj prace przygotowawcze

Aby ankieta 360 stopni odniosła sukces, musisz się do niej przygotować. Oto główne punkty do rozważenia w oparciu o ważne pytania, które musisz sobie zadać.

Ustal cele

Dlaczego należy wprowadzić badanie 360 stopni? Kto będzie objęty oceną? Celami pracodawcy mogą być:

• Zebranie opinii na temat kandydatów na menedżerów, aby w przyszłości podejmować świadome decyzje.
• Agregacja danych do tworzenia planów rozwoju osobistego pracowników.
• Badanie jest niezbędne, aby pracownicy mogli poznać swoją sytuację i mieć zewnętrzną perspektywę.

Badanie 360 stopni pojawiło się jako metoda oceny zarządzania i prowadzenia firmy. Z czasem jednak stało się silnym narzędziem rozwojowym dla osób nie zajmujących stanowisk kierowniczych. Jest to odpowiednie metoda oceny dla pracowników na każdym szczeblu.

Zaplanuj wprowadzenie oceny

Czy zamierzasz przeprowadzić badanie 360 stopni wewnętrznie, czy poszukać odpowiedniego usługodawcy? Zaletą samodzielnego przeprowadzania oceny jest to, że możesz dostosować ją do swoich potrzeb biznesowych i zaoszczędzić na usługach zewnętrznych.

Zastanów się również, czy przeprowadzić badanie online, czy offline. Ankiety online są wygodniejsze i zapewniają większe możliwości raportowania. Przeprowadzenie oceny 360 stopni online to niezawodna metoda na uniknięcie dodatkowego obciążenia pracą, które może objąć kilka miesięcy.

Zapewnij poufność

Kto ma dostęp do wyników zespołu? Powszechnie przyjętą praktyką jest, że dostęp do raportu z oceny ma tylko jedna osoba (organizator). Podstawową zasadą jest to, że osoba, która została oceniona, nie widzi, kto przyznał jej określoną liczbę punktów. Zapewni to przyjazną atmosferę wśród współpracowników i wyeliminuje potencjalne konflikty międzyludzkie.

Krok 2. Opracuj model kompetencji

Model kompetencji to ramy, według których respondenci oceniają kompetencje danej osoby w miejscu pracy. Należy przygotować listę kompetencji specyficznych dla tego, co chcesz ocenić w swoim zespole. Kompetencje będą się różnić w zależności od stanowiska, zespołu, a nawet firmy. Kompetencja, która jest bardzo ważna w firmie A, może być mniej istotna dla firmy B.

Skomplikowaną częścią jest wybór rzeczywistych wskaźników najwyższej wydajności, które mają znaczenie dla sukcesu firmy. Zidentyfikuj cechy, które uważasz za ważne na określonym stanowisku i roli. Ważne jest, aby oparcie dla wyboru stanowiło odpowiednie badanie lub dowody empiryczne, a nie domysły.

Krok 3. Wybierz skalę ocen i utwórz elementy

W celu oceny konkretnej kompetencji, respondenci potrzebują skali ocen oraz listy stwierdzeń (pozycji), które można zaznaczyć. Na przykład, możemy napisać “Jan spokojnie znosi konstruktywną krytykę”. Następnie poprosić oceniających, aby ocenili stwierdzenie według skali od Rzadko do Bardzo często; może również zawierać opcję Nie wiem.

Poniżej znajduje się przykład pozycji, które mogą być pomocne w ocenie umiejętności pracy zespołowej.

Przygotowanie dobrze przemyślanej ankiety 360 stopni będzie łatwiejsze, jeśli weźmiesz pod uwagę następujące wskazówki.

Zrównoważ liczbę pytań

Jeśli ankieta jest zbyt długa, oceniający mogą się zmęczyć, co wpłynie na jakość ich odpowiedzi. Naszym zdaniem preferowana liczba stwierdzeń w ankiecie to nie więcej niż pięćdziesiąt pozycji.

Używaj prostych słów

Twórz konkretne stwierdzenia, aby oceniający nie musieli dwa razy się zastanawiać i kwestionować znaczenia każdego wyrażenia.

Nigdy nie mów nigdy

A także nigdy nie mów zawsze. Chcielibyśmy powiedzieć, że nigdy się nie złościmy lub że zawsze jesteśmy na czas, ale nie ma takich osób.

Dodaj opcję Nie wiem 

Niektóre pytania mogą być frustrujące dla oceniających. Daj im trochę przestrzeni i pozwól odpowiedzieć Nie wiem. Pomoże to uniknąć mimowolnie fałszywych ocen.

Przetasuj stwierdzenia

Kiedy stwierdzenia są zbyt przewidywalne i widocznie tylko pozytywne lub negatywne, oceniający mogą zacząć odpowiadać na autopilocie. Potasuj stwierdzenia, aby przetworzenie ich zajęło trochę czasu i uniknąć udzielanej na ślepo oczekiwanej odpowiedzi.

Zduplikowane stwierdzenia

Powtarzające się stwierdzenia pomagają wykryć rozbieżności w odpowiedziach i nieszczerość. Pozwala to na zwiększenie wiarygodności ankiety 360 stopni.

Krok 4. Wybierz respondentów

Wśród oceniających muszą znaleźć się przełożeni, współpracownicy i podwładni pracownika, i musisz też poprosić pracownika o samoocenę. Oceniający powinni pracować nad zadaniami razem z osobą ocenianą i komunikować się z nią bezpośrednio. Aby odpowiedzi były wiarygodne, w procesie mogą brać udział tylko pracownicy, którzy pracują ze sobą od co najmniej sześciu miesięcy.

Uwaga: Zalecana liczba respondentów może być różna, ale powszechną praktyką jest zapraszanie kilkunastu oceniających.

Krok 5. Przeprowadź działania informacyjne

Ocena 360 stopni to złożony projekt, a specjaliści powinni informować pracowników o jej wartości i zapewniać wszelkie potrzebne wskazówki. Zorganizuj spotkanie, aby zapewnić pracowników, że nie zostaną zwolnieni i że mogą w szczery, anonimowy sposób dzielić się swoimi przemyśleniami. Zachęć ich również, aby nie zawyżali (ani nie obniżali) ocen, aby sprawić, że współpracownicy wypadną lepiej lub gorzej.

Uwaga: Po dokonaniu oceny należy przeszkolić ocenianych pracowników, jak interpretować wyniki i czerpać jak największe korzyści.

Krok 6. Wprowadź ocenę 360 stopni online

Tradycyjne oceny 360 stopni często wiązały się z nadmierną ilością formalności i były dosyć chaotyczne. Przeniesienie ich w tryb online zmieniło zasady gry w branży szkolenia i rozwoju. Co więcej, w niektórych systemach śledzenia szkoleń i zarządzania szkoleniami zintegrowano teraz ocenę 360 stopni. Dzięki temu szkolenia pracowników i oceny wyników są w jednym miejscu.

Na przykład, oprócz ciekawych funkcji szkoleniowych, iSpring Learn to LMS z modułem “ocena wydajności 360 stopni”. Pozwala szybko i łatwo przeprowadzać oceny z udziałem wielu oceniających. Po prostu stwórz ankietę za pomocą wbudowanego kreatora kompetencji i przypisz ją do pracowników online. System zajmuje się zebraniem danych w celu przygotowania szczegółowego raportu LMS. Pobierz 30-dniową bezpłatną wersję próbną iSpring Learn, aby przetestować wszystkie te funkcje.

Dlaczego ocena pracownika 360 stopni powinna zostać przeprowadzona w iSpring Learn?

• Ciesz się elastycznością. Możesz dostosować ocenę do potrzeb swojej firmy i użyć dowolnego modelu kompetencji, który odpowiada Twoim celom.
• Ustal specyfikacje. Możesz stworzyć osobny model kompetencji dla dowolnego stanowiska lub działu i skupić się na najważniejszych umiejętnościach w każdym przypadku.
• Zachowaj anonimowość. Pracownicy nie zobaczą, przez kogo były oceniane ich wyniki. Wyniki ankiety będą dostępne tylko dla administratorów LMS.
• Zautomatyzuj wszystko. Bezproblemowo utwórz skalę ocen i zestawienia, przydziel tę ankietę swoim pracownikom i otrzymuj wyniki. Najbardziej czasochłonne elementy metody 360 stopni zostaną zautomatyzowane.
• Zobacz przejrzyste raporty. Szczegółowe raporty o wynikach każdego pracownika i zespołu pomogą w przygotowaniu indywidualnych planów rozwojowych.
• Poradź sobie bez outsourcingu. Możesz zarządzać szkoleniami korporacyjnymi i ocenami wyników w ramach jednej platformy szkoleniowej.

Obejrzyj ten film, aby dowiedzieć się, jak przeprowadzić badanie 360 stopni w iSpring Learn.

iSpring Learn pozwala zobaczyć wyniki każdego z pracowników jako mocne strony i obszary rozwoju na wykresie radarowym kompetencji. System automatycznie opracowuje te interaktywne wykresy radarowe.

Wykres radarowy kompetencji pokazuje różnicę między postrzeganiem siebie a oceną innych osób. Za pomocą różnych kolorów wykres wskazuje punktację samooceny lub punktację otrzymaną odpowiednio od kierownictwa, współpracowników lub bezpośrednich podwładnych.

Wykres radarowy kompetencji przedstawia wszystkie wyniki przyznane przez każdą grupę recenzentów we wszystkich kompetencjach. Najwyższe wyniki znajdują się bliżej zewnętrznej części wykresu.

Wykresy radarowe kompetencji w iSpring Learn wyraźnie wskazują kompetencje, które należy poprawić, komunikując się z określoną grupą współpracowników. Wykorzystanie wykresu jako odniesienia może być pomocne dla pracowników — możesz go wydrukować z iSpring Learn lub udostępnić jako plik PDF.

Krok 7. Przemyśl wyniki

Nie pomijaj ani nie lekceważ tego kroku. Nawet po zakończeniu wdrożenia tej metody odpowiedni zespół powinien monitorować wyniki podczas indywidualnych sesji i przygotowywać spersonalizowane zalecenia dla pracowników. W niektórych firmach zespoły wspólnie omawiają wyniki anonimowych ankiet 360 stopni, aby zastanowić się nad osiągnięciami zespołu.

Co dalej?

Na podstawie wyników z badania 360 stopni możesz teraz nakreślić strategie rozwoju pracowników. Oczekiwana zmiana zachowań jest znacznie bardziej prawdopodobna, gdy towarzyszy jej szkolenie, dlatego warto uwzględnić w planie szkolenie z umiejętności miękkich. Aby sporządzić plan, oceń potrzeby szkoleniowe, a następnie dopasuj je do celów, do których dążyłeś przy wprowadzeniu metody 360 stopni. Odpowiednie szkolenia z umiejętności miękkich będą sprzyjać samorozwojowi pracowników i doskonaleniu w obszarach, które tego wymagają.

Wnioski

Badanie kompetencji metodą 360 stopni to kompleksowy sposób oceny pracowników z różnych perspektyw. Ma ono swoje wady i zalety, więc to przełożony musi zdecydować, czy metoda ta sprawdzi się w firmie. Na szczęście teraz metoda jest dostępna na Twoim koncie iSpring Learn, więc zadanie nie jest już tak czasochłonne. Ty zaplanujesz ankietę, a ocena 360 stopni w iSpring zajmie się resztą, więc już teraz wykorzystaj 30-dniowy bezpłatny okres próbny!