Jak stworzyć plan rozwoju pracownika: Wskazówki i przykłady

Ograniczone zasoby i budżet, napięte harmonogramy, brak motywacji to wyzwania, przed którymi stoi firma, gdy chodzi o plan rozwoju pracownika. A skuteczny plan rozwoju zawodowego nie tylko zwiększa zaangażowanie i wydajność pracowników, ale także prowadzi do lepszych wyników biznesowych. Niniejszy przewodnik zawiera praktyczne kroki, które należy podjąć, aby stworzyć plan rozwoju pracownika w firmie. Szczegółowo omawia też wszystko, co Twoja firma musi wiedzieć na temat planów rozwoju pracowników, w tym:

• Czym jest plan rozwoju pracownika
• Czym różni się plan rozwoju pracowników od indywidualnego planu rozwoju pracownika
• Poradnik krok po kroku jak tworzyć plany rozwojowe pracownika
• Przykłady planów rozwoju pracowników
• Często zadawane pytania

Czym jest plan rozwoju pracownika?

Plan rozwoju pracowników to ustrukturyzowane podejście, które firma stosuje w celu wspierania uczenia się i rozwoju umiejętności siły roboczej. To strategiczne narzędzie, którego celem jest doskonalenie umiejętności personelu poprzez wyznaczanie celów, szkolenia i mentoring. Przemyślany plan rozwoju skupia się na identyfikacji potrzeb, zapewnianiu możliwości nauki, aby zaspokoić te potrzeby oraz na monitorowaniu postępów. W ten sposób firmy mogą wspierać kulturę ciągłej nauki i doskonalenia, co zwiększa zatrzymanie personelu, poprawia wydajność i zwiększa morale.

Czym plan rozwoju pracowników różni się od Indywidualnego planu rozwoju pracownika 70:20:10

Czy plan rozwoju pracownika różni się od indywidualnego planu rozwoju pracownika 70:20:10 (IPR)? Ze względu na podobne nazwy może się wydawać, że mowa o tym samym procesie. Jednak model 70:20:10 charakteryzuje się dosyć sztywnymi zasadami, których należy przestrzegać, aby rozwinąć wybrane kompetencje. Tradycyjny plan rozwoju jest stosunkowo elastyczny i każdy biznes może samodzielnie ustalić zasady według własnego zapotrzebowania. Tymczasem 70:20:10 to model, w którym należy wybrać tylko trzy cele rozwojowe pracownika i zakłada istnienie trzech głównych źródeł wiedzy. Według niego, 70% wiedzy pochodzi z praktyki, 20% z informacji zwrotnych, a jedynie 10% z nauki. Co to dokładnie oznacza? Do wiedzy z praktyki zaliczamy m.in. nadzorowanie projektów, podejmowanie nowych działań, zastępowanie współpracowników pod ich nieobecność lub spotkania z klientami. Wiedza z informacji zwrotnych to z kolei uwagi otrzymane od przełożonego lub klienta, wskazówki lub wymiana wiedzy z innymi pracownikami. Wiedza z nauki obejmuje kursy, e-learning, warsztaty, studia czy zdobywanie certyfikatów.

Plan IPR powinien zostać przygotowany przez pracownika, ale zalecana jest współpraca z przełożonym, aby mieć jasny obraz potrzeb firmy. Ponadto firma powinna w możliwie jak największym stopniu pomagać i ułatwiać pracownikowi wypełnienie stworzonego przez niego planu. Na przykład, może to oznaczać dostarczenie odpowiedniego sprzętu lub opłacenie studiów, aby pracownik skutecznie zrealizował swój indywidualny plan rozwoju osobistego. Trzeba jednak pamiętać, że model ten nie jest wolny od wad. Chociaż wiele zależy od samego pracownika, to złe relacje w firmie uniemożliwią mu rozwój umiejętności. W tym celu niezbędny jest dobry przepływ informacji oraz chęć dzielenia się wiedzą przez wszystkich pracowników.

Jak stworzyć profesjonalny plan rozwoju

Ze względu na wiele zalet tej metody, istotne jest odpowiednie przygotowanie dobrego planu rozwoju pracowników. Aby Ci w tym pomóc, poniżej przedstawiamy przewodnik krok po kroku, jak stworzyć plan rozwoju pracownika.

Krok 1: Zidentyfikuj cele organizacyjne

Pierwszym krokiem w procesie wdrożenia jest określenie celów firmy oraz najważniejszych kompetencji, jakich potrzebuje siła robocza, aby te cele osiągnąć. Dzięki temu strategia rozwoju będzie zgodna z biznesem.

Przykład:

Krok 2: Przeprowadź analizę luk kompetencyjnych

Przeprowadzenie kompleksowej analizy luk kompetencyjnych pozwala zidentyfikować aktualny poziom umiejętności i wskazać obszary wymagające rozwoju. Możesz zbierać te dane, przeprowadzając spotkania ewaluacyjne, ankiety i oceny personelu. Następnie należy ustalić priorytety uzupełniania luk kompetencyjnych w oparciu o to, co jest najpilniejsze dla firmy. Najbardziej szkodliwe luki kompetencyjne powinny wyznaczać cele rozwoju pracowników.

Krok 3: Zaprojektuj plan rozwoju pracownika

Gdy priorytety planu rozwoju pracowników zostały określone, czas zaprojektować ogólny przegląd. Tworząc szkolenie dla pracowników, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki.

• Chronologia
• Potrzebne zasoby (budżet, wsparcie ze strony MŚP, narzędzia, liczba pracowników, którzy muszą przejść szkolenie)
• Rodzaje szkoleń (formalne szkolenie zawodowe, szkolenie w miejscu pracy, kursy online itp.)
• Kluczowe wskaźniki sukcesu i plan monitorowania
• Inne wymagania (certyfikaty, strategie komunikacji, wsparcie inicjatyw itp.)

Krok 4: Uzyskaj poparcie

Aby pomyślnie wdrożyć plan rozwoju siły roboczej, będziesz potrzebować wsparcia ze strony kierownictwa i kluczowych stron. Od przydziału budżetu po podnoszenie świadomości – ich wsparcie ma kluczowe znaczenie dla ciągłego powodzenia inicjatywy. Dlatego ważne jest, aby zyskać poparcie poprzez jasne komunikowanie korzyści, jakie odniesie biznes (większe zaangażowanie, zatrzymanie personelu i rozwój firmy).

Kiedy już przedstawisz zalety, jasno określ, jakiego wsparcia potrzebujesz, aby zrealizować plan. Pamiętaj, aby podać realistyczne ramy czasowe i budżet adekwatne do sytuacji. To dopiero pierwszy krok. Należy nawiązać ciągłą komunikację z kierownictwem i oferować regularne aktualizacje postępów.

Obejrzyj kurs demonstracyjny przygotowany w iSpring Suite, aby dowiedzieć się, jak sprawić, aby e-learning zainteresował pracowników i interesariuszy.

Krok 5: Stwórz materiały szkoleniowe

Na tym etapie nadszedł czas, aby rozpocząć opracowywanie treści edukacyjnych. Jeśli planujesz dostarczać programy jako e-learning lub nauczanie hybrydowe, będziesz potrzebować narzędzia do tworzenia treści do tworzenia materiałów szkoleniowych. Narzędzie do tworzenia treści umożliwia tworzenie od podstaw treści e-learningowych.

Na przykład, iSpring Suite to wszechstronny zestaw narzędzi, który pomaga błyskawicznie stworzyć kurs, odgrywanie ról, quiz, interakcje i filmy instruktażowe. Dzięki bogatej bibliotece szablonów, postaci i interakcji można dostosować treści edukacyjne do potrzeb i preferencji personelu.

Korzystając z prostego formatu programu PowerPoint, każdy może stworzyć profesjonalnie wyglądające szkolenie bez wcześniejszego doświadczenia. Dzięki temu MŚP w całej firmie mogą z łatwością tworzyć wysokiej jakości e-learning.

Za pomocą iSpring można stworzyć elegancki kurs e-learningowy lub treści mikrolearningowe, które świetnie wyglądają na każdym urządzeniu. Każdy obiekt może być dostarczony jako samodzielny element lub spakowany jako część ścieżki edukacyjnej w korporacyjnym LMS.

Oto przykład kursu online przygotowanego za pomocą iSpring Suite.

Krok 6: Prześlij szkolenie

Po stworzeniu, przetestowaniu i dopracowaniu treści szkoleniowych przychodzi pora, aby wdrożyć kurs. W przypadku cyfrowych treści edukacyjnych potrzebny będzie do tego system zarządzania nauczaniem (LMS). LMS umożliwia specjalistom L&D zarządzanie działaniami szkoleniowymi, takimi jak zapisywanie pracowników do programów rozwojowych i wysyłanie przypomnień o nadchodzących terminach. Dodatkowo, funkcje analityczne i raportowania pozwalają pobierać dane na temat działań edukacyjnych w celu pomiaru ich wpływu.

Dzięki rozbudowanemu LMS, takiemu jak iSpring Learn, możesz zautomatyzować czasochłonne zadania związane z zarządzaniem szkoleniami i poprawić wydajność. W ten sposób specjaliści L&D mogą zmniejszyć obciążenie pracą i skupić się na najważniejszych zadaniach, np. planowaniu przyszłych inicjatyw rozwojowych. iSpring Learn oferuje szereg funkcji dostosowywania, które pozwalają skonfigurować platformę pod kątem struktury organizacyjnej i potrzeb, jakie ma firma. Od niestandardowych ról użytkowników po spersonalizowane ścieżki uczenia się — możesz stworzyć wciągające, dostosowane do indywidualnych potrzeb doświadczenie edukacyjne. Wypróbuj 30-dniową wersję próbną iSpring Learn, aby samodzielnie przetestować wszystkie funkcje.

iSpring Learn umożliwia także zebranie oceny 360 stopni na temat pracownika, co pozwala usprawnić proces oceny wyników i śledzić postępy. Moduł oceny 360 stopni pokazuje umiejętności i kompetencje pracownika przed i po szkoleniu, aby w przejrzysty sposób pokazać jego skuteczność.

Co więcej, integruje się z szeregiem popularnych narzędzi, takich jak CRM, oprogramowania HR i Microsoft Teams, zapewniając płynne doświadczenia użytkownika.

Krok 7: Monitoruj postęp

Jeśli wykorzystujesz LMS, aby wdrożyć kurs dla pracowników, możesz od razu zacząć zbierać dane. Korzystając z analityki LMS, możesz generować raporty, aby zmierzyć skuteczność planu rozwoju umiejętności personelu, wskazać słabe obszary i udoskonalić strategię.

Na przykład, iSpring Learn posiada szereg niestandardowych raportów. Dzięki temu zespoły L&D mogą z łatwością śledzić kluczowe wskaźniki szkoleniowe, takie jak współczynnik ukończenia i wyniki testów. Jest to niezbędne do pomiaru wpływu inicjatyw. Ponadto ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że biznes przestrzega przepisów dotyczących szkoleń w zakresie zgodności.

Oto przykład raportu z iSpring, zawierającego ogólny przegląd postępów uczniów.

W zależności od potrzebnych informacji możesz tworzyć raporty na poziomie indywidualnym, zespołu, kursu lub organizacji. W ten sposób uzyskasz pełny obraz szkoleń i rozwoju umiejętności siły roboczej w swoich firmach.

Krok 8: Ciągle ulepszaj i rozwijaj plan

Wdrożenie planu rozwoju kariery w firmie nie jest zadaniem jednorazowym. W związku z tym Twój zespół musi stale monitorować, przeglądać i aktualizować plan. Należy to robić w oparciu o zmieniające się potrzeby organizacyjne, zmiany w branży i pojawiające się technologie. Pracownicy powinni regularnie przekazywać informacje zwrotne, a kluczowe wskaźniki wydajności powinny być monitorowane. Da Ci to wgląd w to, gdzie potrzebne są zmiany, aby mieć pewność, że plan jest aktualny i skuteczny.

Przykłady planów rozwoju pracowników

Światowej klasy organizacje łączy jedno: inwestują w kompleksowe plany rozwoju personelu. Dobrze jest znaleźć przykład pokazujący indywidualny plan rozwoju, który odpowiada modelowi Twojej firmy. Przyjrzyjmy się zatem niektórym popularnym przypadkom.

1. Google

Wiodąca wyszukiwarka internetowa Google stała się synonimem innowacji, a jej program rozwoju pracowników nie stanowi wyjątku.

Inicjatywa:

Program “Googler-to-Googler” (g2g)

Cele biznesowe:

Google miało na celu kultywowanie kultury dzielenia się wiedzą i współpracy w całej organizacji. Jednocześnie chciało wykorzystać wewnętrzne talenty, aby stworzyć więcej możliwości nauki. Google planowało osiągnąć te cele, zachęcając pracowników do dzielenia się swoją wiedzą.

Co się z tym wiąże:

Program Google g2g promuje dzielenie się wiedzą w organizacji, aktywnie zachęcając, aby pracownicy dzielili się wiedzą przez nauczanie i mentoring. Członkowie zespołu mają szansę prowadzić sesje edukacyjne dotyczące na każdy temat, od umiejętności twardych po rozwój osobisty.

Wyniki:

Program g2g odniósł ogromny sukces, tworząc kulturę dzielenia się i współpracy w biznesie. Program g2g odniósł ogromny sukces, tworząc kulturę dzielenia się wiedzą i współpracy w biznesie. Ponadto z powodzeniem zidentyfikował w organizacji wybitnych ekspertów merytorycznych.

2. General Electric (GE)

Innym doskonałym przykładem planu rozwoju pracowników jest Program rozwoju przywództwa firmy GE. Zyskał on uznanie na całym świecie dzięki identyfikowaniu i rozwijaniu umiejętności pracowników osiągających wysokie wyniki.

Inicjatywa:

Program rozwoju przywództwa

Cele biznesowe:

Celem GE był rozwój utalentowanych pracowników i przygotowanie ich do pełnienia ról kierowniczych. W ten sposób planowano zwiększyć zaangażowanie i zagwarantować, że najlepsi pracownicy nie opuszczą firmy. Chciano też rozwinąć kluczowe kompetencje przywódcze.

Co się z tym wiąże:

Program rozwoju przywództwa GE oferuje możliwości mentoringu, ukierunkowane szkolenie i zadania rotacyjne w celu przygotowania przyszłych liderów firmy. To prestiżowy program doskonalący kompetencje przywódcze personelu, takie jak krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów i przydzielanie zadań.

Wyniki:

Absolwentom programu udało się awansować na stanowiska kierownicze w GE (i poza nim). W rezultacie firma wykształciła i utrzymała stały napływ utalentowanych liderów, którzy mogą prowadzić swoich współpracowników.

3. Starbucks

Starbucks, kultowa marka kawy, daje swoim pracownikom możliwość zdobycia tytułu licencjata dzięki College Achievement Plan.

Inicjatywa:

College Achievement Plan

Cele biznesowe:

Celem Starbucksa była poprawa wskaźnika rotacji personelu, ogólnego zadowolenia z pracy i lojalności poprzez zapewnienie pracownikom rzeczywistych możliwości nauki. Ponadto firma chciała wzmocnić wizerunek i pozycjonować się jako biznes, w którym możliwa jest przyszła kariera, a nie tylko praca.

Co się z tym wiąże:

Chcąc wspierać cele edukacyjne i zawodowe personelu, Starbucks nawiązał współpracę z Arizona State University. Wspólnie mogą zaoferować uprawnionym pracownikom możliwość zdobycia tytułu licencjata z pełnym pokryciem czesnego. Elastyczny program nauki i wsparcie akademickie sprawiają, że pracownicy mogą pogodzić pracę ze studiami.

Wyniki:

College Achievement Plan Starbucksa sprawił, że kariera tysięcy pracowników miała szansę na rozwój i pomógł im w zdobyciu kwalifikacji. W rezultacie inicjatywa zwiększyła współczynnik retencji personelu i poprawiła ogólną satysfakcję, wydajność oraz zaangażowanie w pracę.

4. Amazon

Amazon to jedna z najbardziej znanych firm na świecie, która została doceniona za innowacyjne inicjatywy w zakresie rozwoju siły roboczej.

Inicjatywa:

Amazon Technical Academy

Cele biznesowe:

Amazon chciał poprawić poziom zadowolenia i retencji personelu, tworząc nowe ścieżki kariery dla pracowników i zwiększając dostępność stanowisk technicznych.

Co się z tym wiąże:

Plan rozwoju kariery pracowników ma na celu podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie pracowników. Dzięki temu ich kariera będzie mogła się rozwijać, gdy pracownicy przejdą z ról nietechnicznych do stanowisk technicznych. Akademia prowadzi szkolenia z obszarów technicznych, takich jak przetwarzanie danych w chmurze, analiza danych i inżynieria oprogramowania. Pracownicy zyskują w ten sposób nowe kompetencje niezbędne do zdobycia stanowisk technicznych w firmie.

Wyniki:

Program stworzył nowe ścieżki kariery dla personelu, poprawił dostęp do pozycji technicznych i pomógł pracownikom osiągnąć cele osobiste i zawodowe. Szkolenie doprowadziło do wzrostu zadowolenia pracowników i poprawiło współczynnik retencji.

Często zadawane pytania

W tej części odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania dotyczące planowania rozwoju pracowników.

1. Co zazwyczaj obejmuje plan rozwoju zawodowego?

Plany rozwoju zawodowego zazwyczaj obejmują:

• Wyznaczenie jasnych i mierzalnych celów firmy, które są zgodne z obecną rolą pracownika i celami organizacyjnymi.
• Przeprowadzenie kompleksowej oceny umiejętności, aby zidentyfikować mocne strony pracowników i luki w wiedzy, a następnie ich uzupełnienie. Dzięki temu cele osiągną zarówno pracownicy, jak i firma.
• Zapewnienie możliwości rozwoju (szkolenie online, mentoring, wykłady itp.) w celu budowania nowych umiejętności siły roboczej.
• Oferowanie zadań rozwojowych, takich jak udział w projektach interdyscyplinarnych, rotacja stanowisk lub inne możliwości podnoszenia kwalifikacji. Rozwija to nowe kompetencje i umożliwia nabywanie nowej wiedzy.
• Tworzenie możliwości coachingu poprzez programy mentorskie, aby pomóc pracownikom uczyć się od doświadczonych członków personelu.
• Przeprowadzanie regularnych ocen wyników w celu docenienia osiągnięć, zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy i oceny postępów pracowników w realizacji celów zawodowych.
• Tworzenie kompleksowych planów dla długoterminowych ścieżek kariery w firmie.

2. Jakie narzędzia i oprogramowanie są niezbędne, aby wdrożyć plan rozwoju pracowników?

Będziesz potrzebować kilku niezbędnych narzędzi, aby wdrożyć strategię rozwoju pracowników swojej firmy. Obejmują one:

• System zarządzania nauczaniem (LMS) do zarządzania, dostarczania i śledzenia programów szkoleniowych i rozwoju pracowników.
• Narzędzie do tworzenia treści, aby tworzyć cyfrowe materiały szkoleniowe, takie jak quizy, interakcje czy kursy.
• Oprogramowanie do wideokonferencji ułatwiające wirtualne sesje szkoleniowe i warsztaty. To oprogramowanie umożliwia instruktorom udostępnianie ekranu, współpracę i czatowanie z uczestnikami szkolenia.
• Oprogramowanie do zarządzania projektami pomaga zapracowanym zespołom L&D planować i monitorować inicjatywy rozwojowe pracowników w firmie.

Kluczowe wnioski

Rozwój siły roboczej jest (powinien być) priorytetem dla firm, które chcą zachować konkurencyjność, zwiększać wydajność i zabezpieczać się na przyszłość. A przy tak wielu kwestiach opracowanie odpowiedniego planu rozwoju pracowników jest koniecznością. Udane inicjatywy, takie jak program Google g2g, rozwiązują rzeczywiste problemy biznesowe, jednocześnie wspierając współpracę i kształcenie ustawiczne. W rezultacie pracownicy czują się docenieni, są zaangażowani i wierni, i skupiają się na jak najlepszym wykonywaniu swojej obecnej roli.

Możemy Ci pomóc, jeśli chcesz zrestrukturyzować plany rozwoju personelu w swojej organizacji. Zarejestruj się, aby skorzystać z darmowej wersji demonstracyjnej iSpring Learn LMS. Dzięki temu zobaczysz, w jaki sposób może pomóc we wdrażaniu, zarządzaniu i monitorowaniu programów szkoleniowych.

Aby samodzielnie opracowywać profesjonalne treści e-learningowe i plan rozwoju pracownika, już dziś skorzystaj z 14-dniowego darmowego okresu próbnego iSpring Suite.